KTO MA WIEDZIEĆ… czy to dyskryminacja?

W sytuacjach, gdy zostaliśmy niesprawiedliwie potraktowani, zastanawiamy się, czy mamy do czynienia z dyskryminacją. Czym ona jest i co odróżnia ją od molestowania?

Dyskryminacja to szczególny rodzaj nierównego traktowania. Mamy z nią do czynienia wówczas, gdy jesteśmy gorzej traktowani w związku z jakąś przesłanką (inaczej mówiąc – cechą nam przynależną), która jest prawnie chroniona. Polskie prawo chroni przed dyskryminacją, a ja chciałbym wskazać trzy najważniejsze kwestie, które warto wiedzieć o dyskryminacji (z perspektywy prawa).

Najważniejsze akty prawne

Najważniejszym aktem prawnym dotyczącym dyskryminacji i nierównego traktowania jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 32 ust. 2 Konstytucji zawiera zakaz dyskryminacji, który mówi o tym, że wszyscy są równi wobec prawa i nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Art. 33 Konstytucji odnosi się z kolei do naszej płci i stwierdza, że kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

Drugim ważnym aktem prawnym jest Kodeks pracy, który oferuje najszerszą ochronę przed dyskryminacją z uwagi na otwarty katalog przesłanek. Kodeks pracy oferuje ochronę przed dyskryminacją osobom zatrudnionym na umowę o pracę (dlatego m.in. tak ważne jest domaganie się od pracodawcy zatrudnienia na umowę o pracę – zapewnia ona najszerszą ochronę i najwięcej praw).

Trzecim ważnym aktem prawnym jest tzw. ustawa wdrożeniowa (pełny tytuł ustawy brzmi: Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania), która wprowadza wiele mechanizmów ochronnych w obszarze kształcenia zawodowego oraz dostępu do usług, ale również rozszerza ochronę z Kodeksu pracy na zatrudnienie niepracownicze (m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło, samozatrudnienie).

Rodzaje dyskryminacji

Dyskryminacja może być bezpośrednia lub pośrednia. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia wtedy, gdy „pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy”. Oznacza to, że w przypadku dyskryminacji bezpośredniej jedynym motywem gorszego traktowania danej osoby jest postrzeganie jej przez pryzmat cechy bądź cech prawnie chronionych. Dyskryminacją pośrednią Kodeks pracy określa taką sytuację, w której osoba zatrudniona jest gorzej traktowana na skutek pozornie neutralnego działania lub kryterium. Aby wyjaśnić konkretniej, czym jest dyskryminacja pośrednia, warto posłużyć się przykładem, w którym pracodawca zwalnia osobę ze względu na wyniki sprzedażowe z ostatniego półrocza, nie biorąc pod uwagę faktu, że osoba ta osiągnęła niższe wyniki z powodu nieobecności w pracy spowodowanej swoją niepełnosprawnością. Przesłanka zwolnienia wydaje się być z pozoru obiektywnym kryterium, jednak zwolnienie dotyka osoby wyróżnionej ze względu na jej niepełnosprawność.

Następnie mamy molestowanie i molestowanie seksualne. Molestowanie to zachowanie odnoszące się do chronionej przesłanki, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającej, poniżającej, wrogiej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Natomiast molestowanie seksualne jest rodzajem molestowania odnoszącym się do płci i cech płciowych lub zachowaniem mającym charakter seksualny, na który „mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”. Oznacza to, że zakazane są nie tylko zachowania fizyczne w postaci dotyku, ale również seksualne propozycje, komentarze dotyczące ubioru, makijażu lub miny, gesty, żarty czy wiadomości o charakterze erotycznym.

Przeniesiony (odwrócony) ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację

Jedna z głównych zasad postępowania cywilnego stanowi, że to osoba, która się czegoś domaga lub żąda ochrony, musi udowadniać fakty i okoliczności. W sprawach o dyskryminację jest niejako odwrotnie. Z Kodeksu pracy wynika, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że osoba, która czuje się dotknięta dyskryminacją (w tym molestowaniem seksualnym), musi jedynie uprawdopodobnić ten fakt. Uprawdopodobnienie faktu dyskryminacji może polegać na przedstawieniu spójnej narracji na temat wydarzeń, które uznajemy za dyskryminacyjne, oraz na zaprezentowaniu logicznej chronologii zdarzeń.

Tekst powstał w ramach współpracy DOZ.pl i SEXED.pl